tugas

 oleh  Rahmi amy

BAB1

PENDAHULUAN

A.    Latar belakang masalah

Kita lihat sekarang ini persaingan perusahaan itu sangatlah pesat dan suatu perusahaan itu haruslah mampu bertahan dan berkompetesi dengan perusahaan-perusahaan lainnya. Salah satunya perusahaan itu harus mampu dan bertahan dalam persaingan yang ketat dan tiada kata menyerah dalam melaksanakan kegiatan baik itu pribadi maupun kelompok.

Karena Perkembangan dunia usaha saat ini semakin bertambah pesat sehingga perusahaan di dalam mengelola usaha diharapkan  mampu menggunakan sumber daya manusia dengan baik dan benar. Sumber daya manusia merupakan bagian yang cukup penting dalam pencapaian tujuan organisasi baik itu perusahaan  besar maupun kecil suatu perusahaan memiliki peralatan yang modern dengan teknologi tinggi.

Tujuan memahami dan mempelajari manajemen sumber daya manusia sebagai pengetahuan yang diperlukan untuk untuk memiliki kemampuan analisa dalam menghadapi masalah-masalah manajemen khususnya dibidang organisasi. Kedudukan SDM khususnya tentang mutu, sumber daya manusia dalam suatu sistem yang lebih besar yaitu strategi organisasi. Sumber daya manusia itu sangatlah penting bagi suatu perusahaan karena dengan adanya sumber daya manusia itu manusia bisa menggunakan hal-hal yang bersangkutan  dengan SDM dengan baik dan benar.

Peranan sumber daya manusia dalam perusahaan sangatlah penting kerena sebagai penggerak utama seluruh kegiatan atau aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya, baik untuk memperoleh keuntungan maupun untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mempertahankan eksitensi perusahaan dimulai dari manusia itu sendiri dalam mempertahankan perusahaan dalam meningkatkan afektivitas dan efisiensi secara ma ksimal.

Karyawan yang profesional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu berfikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya. Karyawan yang memiliki sikap seperti ini sangatlah penting bagi suatu perusahaan karena dalam perusahaan itu sangat dibutuhkan  sikap yang professional untuk mencapai suatu keberhasilan.

faktor lain yang perlu diperhatikan oleh perusahaan adalah lingkungan kerja dan kreatifitas kerja. Lingkungan kerja karna sangat berkaitan erat dengan tinggi rendahnya kepuasaan karyawan, apabila lingkungan kerja baik maka hal tersebut dapat memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan, begitu pula sebaiknya.) “ lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”. kondisi kerja adalah keadaan dimana tempat kerja yang baik meliputi fisik atau non fisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, aman, tentram dan lain sebagainya.

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangatlah penting untuk di perhatikan untuk memanajemen sebuah perushaan. Meskipun lingkungan kerja lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan. Namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Perusahaan yang memperhatikan lingkingan kerja karyawan dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawannya. 

Jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu :

ü  Lingkungan kerja fisik merupakan suatu keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar temapat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung .

ü  Lingkungan kerja Non fisik merupakan semua keadaan terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan hubungan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan.

Menurut sukanto dan indriyo (2000:151) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan dapat mempengaruhi dalam bekerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja”. Sedangkan menurut Nitisemito (2000:183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam mejalankan tugas-tugas yang di embam..

Kreatifitas adalah kegiatan yang mendatangkan hasil yang sifatnya baru (inovatif) atau belum ada sebelumnya,segar.menarik,aneh,dan mengejutkan, berguna dan dapat di mengerti. Sedangkan kreatifitas kerja adalah aktivitas imajinatif yang hasilnya merupakan pembentukan kombinasi dari informasi yang di peroleh dari pengalaman-pengalaman sebelumnya menjadi hal yang baru,berarti dan bermanfaat.

Kreatifitas kerja dapat di definisikan sebagai suatu pengalaman untuk mengungkapkan dan mengaktualisasikan identitas individu seseorang secara terpadu dalam hubungan eratnya dengan diri sendiri,orang lain,dan lain-lain. Menurut supriadi (1999:7) Kreatifitas kerja merupakan proses berpikir yang menghasilkan ide baru (original) danmotivasi. 

Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaga) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah di tetapkan terlebih dahulu. Karena karyawan merupakan kekeyaan asset utama suatu perusahaan maka tanpa keikutsertaan mereka aktivitas tidak akan terlaksana. Karyawan berperan penting dalam menetapkan rencana.sistem .proses dan tujuan yamg ingin di capai. Karyawan merupakan asset utama setiap perusahaan dan seleksi utama yang dilakukan perusahaan yaitu memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten yang menjabat serta mengerjakan  semua pekerjaan pada perusahaan.

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Kinerja adalah suatu kegiatan yang di lakukan olah karyawan sesuai dengan kemampuan yang telah di milikinya. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif.

Manfaat penilaian kinerja adalah : 1) perbaikan kinerja 2) penyesuaian kinerja konpensasi 3) keputusan penempatan 4) kebutuhan pelatihan dan pengembanga 5) perencanaan dan pengembangan karir 6) definisi proses penempatan staf 7) ketidakakuratan informasi 8) kesalahan rancangan pekerjaan 9) kesempatan kerja yang sama 10) tantangan-tantangan eksternal(11) umpan balik SDM.

Penilaian kinerja merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan, karena dengan penilaian kinerja akan diketahui seberapa baik seseorang telah bekerja sesuai dengan sasaran yang ingin dicapainya.

Berdasarkan latar belakang diatas, maka peneliti terdorong untuk mengangkat permasalahan ini dalam bentuk penelitian dengan judul : PENGARUH LINGKUNGAN DAN KREATIFITAS KERJA KARYAWAN TERHADAP KINERJA PERUSAHAAN

B.     Pembatasan masalah

Tujuan pembatas masalah adalah untuk mempermudah arah dan maksud dari penelitian ini. Pada peneltian ini hanya membahas tentang :

1.      Lingkungan, dan kreatifitas kerja dan kinerja karyawan

2.      Kinerja hanya di batasi oleh karyawan pada PT.Intanmas Indologam

C.    Perumusan masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka masalah dalam penelitian dapat di rumuskan:

1.      Adakah pengaruh kreatifitas kerja terhadap kinerja karyawan

2.      Adakah pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

3.      Adakah hubungan kreatifitas kerja dengan lingkungan kerja

       

D.    Tujuan penelitian

Berdasarkan rumusan masalah tersebut maka tujuan yang di capai dalam penelitian adalah

1.      Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh kreatifitas kerja terhdadap kinerja karyawan

2.      Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

3.      Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan lingkungan kerja dan kreatifitas kerja terhadap kinerja karyawan.

E.     Manfaat penelitian

Penelitian ini diharapkan mempunyai kegunaan sebagai barikut:

1.      Bagi perusahaan

Perusahaan menggunakan penelitian ini dapat diketahui kelemahan dan kelebihan dari langkah – langkah yang diambil perusahaan selama ini, sehingga dimasa datang perusahaan dapat menentukan kebijakan khususnya mengenai kreatifitas dan lingkungan kerja.

2.      Bagi pelitian

Dapat digunakan untuk menerapkan teori yang telah diperoleh penulis dibangku kuliah dan untuk menambah dan memperluas pengetahuan.

3.      Bagi pihak lain

Sebagai tambahan pengetahuan, wawasan, dan referensi bagi yang ingin mengembangkan penelitian ini, dan sebagai sumbangan pemikiran dalam menyebarluaskan dan mengembangkan ilmu pengetahuan kepada masyarakat.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A.    Lingkungan kerja

1.      Definisi lingkungan kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk di perhatikan memanajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan. Namun lingkungan kerja mempunyai pengaruhi langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Perusahaan yang memperhatikan lingkungan kerja karyawan dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawannya. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya akan menurunkan motivasi kerja karyawan yang berakibat pada merosotnya kinerja karyawan.

  

lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menutut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.

Menurut sukanto dan indriyo (2000:151) Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan dapat mempengaruhi dalam bekerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja”.

Menurut nitisemito (2000:183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang di emban. Menurut leonard (2008) lingkungan kerja adalah keseluruhan yang ada di sekitar karyawan pada saat pekerja, baik yang berbentuk fisik maupun non fisik, langsung maupun tidak langsung.

Menurut agus ahyani(2009:17) lingkungan kerja adaalah suatu lingkungan dimana karyawan tersebut bekerja , sedangkan keadaan kerja merupakan kondisi dimana karyawan tersebut bekerja.

Dari beberapa definisi di atas dapat di simpulkan  bahwa lingkungan kerja adalah semua yang ada di sekitar pekerjaan yang dapat mempengaruhi pengontrolan suara ,penerangan.yang bisa mengatur kebersihan dan kenyamanan tempat kerja. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai dapat menurunkan kinerja karyawan dan akhirnya motivasi kerja karyawan.

 Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, Namun lingkungan kerja mempunyai perngaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut.

2.      Arti penting lingkungan kerja

Lingkungan kerja adalah di dalam suatu perusahaan penting untuk di perhatikan oleh manajemen perusahaan yang akan mendirikan pabrik untuk perusahaan tersebut. Penyusunan suatu sistem produk yang baik tidak akan di laksanakan dengan efektif apabila tidak di dukung dengan lingkungan kerja yang memuaskan di dalam perusahaan tersebut. Segala mesim, peralatan yang di pasang dan di pergunakan di dalam pabrik tersebut. Tidak akan banyak berarti, apabila para karywan tdak dapat bekerja dengan baik disebabkan, karena faktor lingkungan kerja yang tidak memenuhi persyaratan yang di tentukan. Walaupun lingkungan kerja itu tidak berfungsi, sebagai mesim dan peralatan produksi yang langsung memproses bahan menjadi produk, namun pengaruh lingkungan kerja ini akan terasa di dalam proses produksi yang di laksanakan oleh perusahaan yang bersangkutan.

3.      Jenis-jenis lingkungan kerja

Jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu :

a.       Lingkungan kerja fisik merupakan suatu keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar temapat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsungmaupun tidak langsung

b.       Lingkungan kerja Non fisik merupakan semuakeadaan terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan hubungan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan.

4.      Bagian dari linkungan kerja

a.       Pelayanan para tenaga kerja

Pelayanan para tenaga kerja ini merupakan salah satu faktor yang penting untuk membentuk lingkungan kerja didalam perusahaan dengan pelayanan yang baik oleh perusahaan maka para tenaga kerja akan memperoleh kepuasan kerja.

b.      Kondisi kerja

Kondisi kerja merupakan kondisi dalam perusahaan dimana para tenaga kerja yang dapat dipersiapkan oleh manajemen perusahaan. Kondisi kerja yang memedai akan menimbulkan penurunan produktivitas.

Beberapa kondisi kerja yang dapat dipersiapkan oleh manajemen

perusahaan antara lain :

1.      Penerangan

2.      Temperature udara dan suhu udara

3.      Kebersihan

4.      Ruang gerak

5.      Pewarnaan

5.      Factor yang mempengaruhi  lingkungan kerja

1.      Penerangan

Penerangan adalah cukupnya sinar yang masuk kedalam ruang kerja, masing-masing karyawan perusahaan.

2.      Suhu udara

Temperatur udara atau suhu udara terlalu panas bagi karyawan akan dapat menjadi penyebab penurunnya kepuasan kerjapara karyawan sehingga akan menimbulkan kesalahan-kesalahan pelaksanaan proses produksi.

3.      Kebersihan

Kebersihan ruang kerja sangat penting karena  bisa menimbulkan semangat para karyawan-karyawan perusahaan itu.

4.      Ruang gerak

perusahaan perlu untuk memperhatikan rung gerak yang memadai dalam perusahaan, agar karyawan dapat leluasa bergerak dengan baik, terlalu sempitnya ruang gerak yang tersedia akan mengakibatkan karyawan tidak dapat bekerja dengan baik.

5.      Pewarnaan

Pewarnaan ruangan harus di perhatikan perusahaan karena itu juga bisa membangkitkan semangat-semangat kerja para karyawannya.

6.      Indicator-indikator lingkungan kerja

1.      Tata ruang yang tepat dan mampu memberikan keluasan bekerja para karyawannya

2.      Pencahayaan yang memadai sehingga mampu mendukung kinerja karyawan

3.      Pengaturan ruang yang membuat ruang yang tenang dari suara bising

B.     Kreatifitas kerja

1.      Definisi kreatifitas kerja

Pada abad pengetahuan ini ,Indonesia sebagai Negara yang sedang berkembang sangat membutuhkan tenaga-tenaga yang terampil dan kreatif yang dapat memberikan sumbangan bermakna bagi perkembangan ilmu pengetahuan ,teknologi dan kebudayaan kesenian demi kesejahteraan dalam perusahaan. Hgal ini mengingat kreatifitas kerja adalah bakat secara potensial yang di miliki setiap orang yang dapat di identifikasikan dan dan di pupuk melalui kegiatan yang tepat.

Kreatifitas adalah Penilaian kemampuan karywan dalam mengembangkan kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. Kreatifitas adalah kegiatan yang mendatangkan hasil yang sifatnya baru (inovatif) atau belum ada sebelumnya,segar.menarik,aneh,dan mengejutkan, berguna dan dapat di mengerti. Sedangkan kreatifitas kerja adalah aktivitas imajinatif yang hasilnya merupakan pembentukan kombinasi dari informasi yang di peroleh dari pengalaman-pengalaman sebelumnya menjadi hal yang baru,berarti dan bermanfaat.

Menurut Munandar (1953:33) mengemukakan bahwa kreatifitas kerja adalah sebagai kemampuan untuk member gagasan yang dapat di terampilkan  dalam pemecahan masalah. Menurut Stoner (1996:129) mengemukakan bahwa hal yang sama tentang kreatifitas, kreatifitas merupakan proses berpikir yang menghasilkan ide baru (original ) dan inovasi. Begitu juga menurut Supriadi (1999:17) bahwa kreatifitas adalah kemampuan seseorang untuk melahirkan sesuatu yang baru  baik yang berupa gagasan maupun karya nyata yang relatif berbeda dengan apa yang telah ada sebelumnya.

 Kreativitas kerja dapat diwujudkan, jika setiap orang atau karyawan memiliki kemampuan secara terpadu dari daya pikir dengan fisik yang dimiliki seseorang yang dapat menentukan kecepatan dan ketepatan kualitas hasil pekerjaannya. Jika hal itu dapat  dipadukan keduanya maka  akan menghasilkan harmonisasi kerja yang dinamis dan lebih produktif (Hasibuan,1999:269).

Dari beberapa pendapat tokoh diatas maka dapat kita simpulkan bahwa definisi dari kreatifitas adalah sebagai suatu pengalaman untuk mengungkapan dan mengaktualisasi identitas individu seseorang secara terpadu dalam hubungan eratnya dengan diri sendiri, orang lain ,dan lain-lain.

2.      Cirri-ciri kreatifitas kerja

Perusahaan membutuhkan karyawan yang kreatif ,karena dalam proses melaksanakan suatu kegiatan para karyawan itu harus mampu menampilkan keterampilan yang mereka punya. Menurut odiorne (1993:139) cirri-ciri kreatifitas adalah sebagai berikut:

1.      Rasa ingin tahu dalam bekerja

Yaitu kreatifitas kerja karyawan dapat di pertahankan jika rasa ingin tahu karyawan tetasp utuh pada pekerjaanya. Orang yang memiliki rasa ingin tahu tidak hanya puas melihat bagaimana sesuatu berjalan tetapi ia juga mempelajari mengapa terjadi hubungan yang mereka lihat dan rasakan. Keingin tahuan itu tidak terpusat pada bidang sendiri, keinginanya mencakup bidang yang berbeda dan membangkitan antusiasme yang spontan terhadap masalah. Atau dengan kata lain rasa ingin tahu di barengi dengan kemampuan karyawan mengemukan banyak gagasan,jawaban dari penyelesaian masalah  atau pertanyaan.

2.      Kemurnian dan keterbukaan

Yaitu karyawan yang memiliki kreatifitas tentunya memiliki kemurnian dalam pikiran. Disamping itu ia juga mampu memberikan banyak solusi untuk berbagai hal yang menunjang pekerjaanya dengan menghubungkan masalah dengan gejala yang sedang terjadi .

Keterbukaan dengan masalah kerja membuat orang lain terkadang kurang siap menerima idea tau gagasan. Ada kalanya para karyawan sangat siap menerima gagasan yang ideal, memberi penilaian dan perkembangan  dirinya sendiri serta mengalisis masalah atau penyelesaian masalah secara kritis dengan selalu mempertanggung jawabkan  dalam dirinya.

3.      Keyakinan dalam bekerja

Yaitu keyakinan dan mampu mengatasi emosi dan perasaan yang sedang di hadapi seorang karyawan yang kreatif mempunyai resep tersendiri dalam mengatasinya ,yaitu dengan menciptakan keberanian dalam dirinya dan mempertahankan sikap yang tidak terpengaruh dari kritikan orang lain dan yang lebih terpenting belajar dari kesalahan masa lalu.

4.      Bermain dengan gagasan  

Yaitu karyawan yang kreatif berusaha menciptakan gagasan baru yang benar-benar berhaga sehingga tercipta hubungan dan konsep yang bertanggung jawab dalam di karyawan.

3.      Tahap-tahap kreatifitas kerja

Kreativitas tidak timbul serta-merta, tetapi melalui proses.  Proses kreatif  menurut Bobbi De Porter & Mike Hernacki (2001:301) dalam bukunya Quantum Learning  mengalir melalui empat tahap, hatap-tahap tersebut sebagai berikut :

1.      Persiapan yaitu meletakan dasar, mempelajari latar belakang  masalah, seluk beluk dan problematikanya.

2.      Inkubasi yaitu mengambil waktu untuk meninggalkan perkara, istirahat, waktu santai. Sebuah busur tak dapat direntang terus-menerus untuk jangka panjang tanpa bahaya patah.

3.      Iluminasi yaitu mendapatkan ide gagasan, pemecahan, penyelesaian, cara kerja, jawaban baru Bagian paling nikmat dalam penciptaan, tahap AHA! Ketika segalanya jelas, hubungan kaitan perkara gambling, dan penerangan untuk pemecahan masalah, jawaban baru tiba-tiba tampak laksana kilat.

4.      Verifikasi yaitu memastikan apakah solusi itu benar-benar memecahkan masalah.

4. indicator-indikator kreatifitas kerja

Indicator-indikator kreatifitas yaitu:

1.      Kreatifitas dalam melaksanakan kegiatan

2.      Kreatifitas dalam merencanakan kegiatan

3.      Kreatifitas dalam mengevaluasi

 

C.    Kinerja karyawan

1.      Definisi kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesunggunya yang dicapai seseorang. Menurut Mangkunegara (2000: 67) “kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan untuk mencapai tujuan yang diharapkan ”. Menurut Besnadin dan Russell (1993 : 135) “kinerja adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu”.

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Kinerja adalah suatu kegiatan yang di lakukan olah karyawan sesuai dengan kemampuan yang telah di milikinya. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif.

 Menurut Notoatmodjo (1992:147), kinerja adalah hasil kerja aktual yang dilakukan oleh pegawai sehubungan dengan pelaksanaan tugas sehari-hari sesuai dengan apa yang telah digariskan untuk mencapai tujuan organisasi.

Berdasarkan pendapat beberapa ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja (kinerja) adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk menentukan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggapan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan dan penentuan imbalan. Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai setiap karyawan sehingga dapat memberikan kontribusi terhadap perusahaan. Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan perusahaan.

Tujuan dari penilaian prestasi kerja (kinerja) adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi dari SDM organisasi. Secara spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Sunyoto dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2005:10) yaitu:

a.       Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.

b.      Mencatat dan mengakui hasil kerja seseorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.

c.        Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.

d.       Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.

2.      Penilaian kinerja

Penilaian kinerja merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan, karena dengan penilaian kinerja akan diketahui seberapa baik seseorang telah bekerja sesuai dengan sasaran yang ingin dicapainya.

Penilaian kinerja adalah merupakan Proses mengevaluasi pelaksanaan  kerja individu. Dalam organisasi modern penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar-standar kinerja dan memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya (Simumora, 1997 : 416).

 .

3.      Tujuan penilaian kinerja

Tujuan penilaian kinerja yaitu:

1.      Pertanggungjawaban

Apabila standard dan sasaran digunakan sebagai alat pengukur pertanggungjawaban, maka dasar untuk pengambilan keputusan kenaikan  promosi, penugasan khusus, dan sebagainya adalah kualitas hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan.

2.      Pengembangan

Jika standard dan sasaran digunakan sebagai alat untuk keperluan pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang diperlukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka

4.      Manfaat penilaian kinerja adalah :

1.      Manfaat bagi karyawan

a.       Meningkatkan motivasi

b.      Meningkatkan kepuasan kerja

c.       Adanya kejelasan hasil yang di harapkan

d.      Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi

e.       Adanya kesempatan berkomunikasi ke atasan

2.      Manfaat bagi penilai

a.       Meningkatkan kepuasan kerja

b.      Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan

c.       Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer maupun karyawan

d.      Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan

3.      Manfaat bagi perusahaan

a.       Meningkatkan kualitas komunikasi

b.      Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan

c.       Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan

5.      Unsur-unsur penilaian kinerja yang di gunakan dalam penilaian kinerja karyawan

1.      Prestasi kerja

Seorang karyawan harus mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggung jawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektip dan efisien.

2.      Kerja sama

Para karyawan dapat bekerjasama secara harmonis dengan sesame karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Selalu menciptakan suasana hubungan kerja yang baik diantara semua karyawan. 

3.      Disiplin

Karyawan harus displin pada dirinya,tugas-tugasnya serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku baik secara tertulis maupun kebiasaan.

4.      Kejujuran

Yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampaun untuk tidak menyalahgunakan wewang yang telah di berikan kepadanya. Karyawan harus berprilaku jujur trutama pada diri sendiri,bawahannya,perjanjian dalam melasanakan jabatan harus sesuai kata dengan perbuatan.

5.      Kecakapan

Karyawan itu harus cakap,inovatif, kreatif di dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan dengan baik.

6.      Loyalitas

Karyawan setia dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan.

7.      Kepemimpinan

Pimpinan harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerjasama dan efektip dalam mencapai sasaran perusahaan.

8.      Komunikatif

Karyawan itu harus dapat berkomunikasi efektip dan mampu menerima informasi dari atasan maupun bawahan baik sehingga tidak terjadi miskomunikasi.

9.      Pendidikan

Karyawan memiliki ijazah dari pendidik formal sesuai dengan spesifikasi jabatan.

10.  Hasil kerja

Yang dimaksud dengan hasil kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumnya kerja seorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan.

6.      Karakteristik penilaian kinerja

1.      kriteria yang baik harus mampu di ukur dengan cara-cara yang dapat di percaya.

2.      kriteria yang baik harus mampu membedakan individu-individu sesuai dengan kinerja

3.      kriteria yang baik haruslah sensitive terhadap masukan dan tindakan pemegang,jabatan

4.      kreteria yang baik harus dapat di terima oleh individu yang mengetahui kinerjanya

7.      Pelaku penilaian kinerja

1.      Atasan langsung

semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah pada umumnya dilakukan oleh atasan langsumg karyawan tersebut

2.      Rekan kerja

evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal dari penilaian. Alasan rekan sekerja yang tindakan dimana interaksi sehari-hari memberi pandangan menyeluruh terhadap kinerja dalam pekerjaannya.

3.      Pengevaluasian diri

mengevaluasi kinerja mereka sendiri apakah sudah konsisiten dengan nilai-nilai, dengan sukarela dan pemberian kuasa.

4.      Bawahan langsung

evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena lazimnya penilaian yang mempunyai kontak yang sering dinilai.

8.      Indicator-indikator kinerja

1.      Loyalitas adalah Kesetiaan pegawai terhadap organisasi dan semangat berkorban demi tercapainya tujuan organisasi

2.      Tanggung Jawab adalah rasa memiliki organisasi dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dilakukan dan ditekuni serta berani menghadapi segala konsekuensi dan resiko dari pekerjaan tersebut.

3.      Ketrampilan adalah Kemampuan pegawai untuk melaksanakan tugas serta menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.

D.    Hubungan antar lingkungan kerja dan kreatifitas kerja antara kinerja karyawan

Lingkungan kerja merupakan alat perkakas yang akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan jika lingkungan yang ada diperusahaan itu baik. Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan maupun bahawan, serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada ditempat bekerja akan membawa dampak positif bagi karyawan, sehingga kinerja meningkat.Suatu perusahaan mempunyai tujuan untuk mendapatkan kreatifitas kerja yang bisa memenuhi kebutuhan hidupnya, begitu pula dengan adanya lingkungan kerja yang baik maka akan tercipta suasana kerja yang menyenangkan dilingkungan perusahaan.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kreatifitas kerja akan berkaitan lansung dengan lingkungan kerja dalam berorganisasi yang akhirnya akan menimbulkan kinerja karyawan sehingga terlihat adanya hubungan kreatifitas dan lingkungan kerja dengan kinerja karyawan. Kreatifitas adalah Penilaian kemampuan karywan dalam mengembangkan kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. Kreatifitas adalah kegiatan yang mendatangkan hasil yang sifatnya baru (inovatif) atau belum ada sebelumnya,segar.menarik,aneh,dan mengejutkan, berguna dan dapat di mengerti. Sedangkan kreatifitas kerja adalah aktivitas imajinatif yang hasilnya merupakan pembentukan kombinasi dari informasi yang di peroleh dari pengalaman-pengalaman sebelumnya menjadi hal yang baru,berarti dan bermanfaat.

Kreativitas merupakan suatu bidang kajian yang kompleks, yang menimbulkan berbagai perbedaan pandangan. Perbedaan definisi kreativitas yang dikemukakan oleh banyak ahli merupakan definisi yang saling melengkapi. Sudut pandang para ahli terhadap kreativitas menjadi dasar perbedaan dari definisi kreativitas. Menurut Munandar (1977) sebagaimana dikutip Reni Akbar-Hawadi dkk (2001), definisi kreativitas tergantung pada segi penekanannya, kreativitas dapat didefinisikan ke dalam empat jenis dimensi sebagai Four P's Creativity, yaitu dimensi Person, Proses, Press dan Product. Kinerja adalah upaya aktivitas pegawai dalam menghasilkan output berdasarkan pengembangan kerja yang terarah, terorganisir dan berkesinambungan untuk mencapai substansi kerja.

 Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Kinerja adalah suatu kegiatan yang di lakukan olah karyawan sesuai dengan kemampuan yang telah di milikinya. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif.

E.     Hipotesis penelitian

Menurut sugiono (2003:15) hipotesis adalah jawaban sementara terhadap perumusan penelitin,dengan demikian hipotesis yang di ajukan oleh penulis sebagai berikut:

1.      Ada pengaruh upah terhadap kinerja karyawan pada PT.Intan Mas Indologam

2.       Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.Intan Mas Indologam

3.       Ada pengaruh upah dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.Intan Mas Indologam

BAB  III

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A.    Gambar umum PT.Intan Mas Indologam

1.      Sejarah berdirinya PT.Intanmas Indologam

PT. Intanmas Indologam jln.com.(L) yos sudarso km,10.2  Medan. Didirikan pada tahun 1973 Perusahaan ini merupakan salah satu perusahaan swasta yang bergerak dibidang pengolahan industri pipa besi yang berorientasi ekspor. Dengan produk utama terdiri dari beberapa jenis seperti pipa dan besi yang unggul dimana seluruh orientasi dengan pasar ekspor .

          Lokasi pabrik terletak di jln. Kom (L)Yos Sudarso Km 10.2 Medan dengan lokasi yang strategis berada dikawasan perindustrian dan tidak menggangu lingkugan sekitar. Di daerah sekitar lokasi PT.Intanmas Indologam  utama juga tersedia sumber daya manusia yang cukup besar berasal dari kota besar seperti medan, belawan dan desa yang ada di sekitar perusahaan itu, dan menjadikan perusahaan ini berkembang dengan cepat dalam jangka waktu yang relative singkat. Hal ini terlihat dari pemasaraan produk yang pada awalnya hanya kawasan asia saja sekarang sudah sampai ke negara yang maju dan memiliki  penghasil yang besar.

Aktivitas Perusahaan

          PT .Intanmas Idologam ini memproduksi pipa dan besi yang berkualitas baik dapat dikatakan bahwa variasi produk tergantung pada permintaan pasar karena perusahaan ini berorientasi “make to order “ maka bentuk, tipe, jenis besi dan pipa yang digunakan serta spesifikasi –spesifikasi lainnya dari produk yang dipesan ditentukan oleh pelanggan.

          Jenis besi dan pipa umunya digunakan untuk menyediakan pesanan pelanggan. Di PT Intanmas Indologam barang-barang yang di produksi antara lain :besi baja, pipa pembuat saluran yang begitu besar. Dengan ukuran yang sudah ditentukan dengan sebelumnya yang diminta oleh para konsumen di olah dengan bahan yang terjamin baik segi fisik maupun dari segi kualitasnya yang di buat perusahaan itu sendiri dengan produk yang dihasilkan .PT .Intanmas Indologam mengekspor keluar negeri dengan menggunakan kapal laut melalui pelabuhan Belawan. Pengangkutan produk menuju sekitar 30 ton dalam satu container.

2.      Sruktur organisasi PT.Intanmas Indologam 

Struktur  organisasi merupakan salah satu cara untuk bias menggambarkan tugas,wewenang dan tanggung jawab antara bagian yang satu dengan bagian yang lainnya sehingga memungkinkan orang-orang dalam perusahaan bekerja dengan tertib dan terarah sehingga semua dapat berjalan dengan lancer demi tercapainya tujuan organisasi.

Struktur organisasi PT.Intanmas Indologam berbentuk garis. Pada system organisasi garis wewenang dan tanggung jawab di limpahkan kepada bawahan dan pertanngung jawaban pelaksanaan tugasnya di berikan kepada atasan. Berdasarkan struktur organisasi ini,kita dapat melihat bahwa pimpinan tertinggi perusahaan di pegang oleh direktur utama.

Adapun pembagian tugas dan wewenang pada struktur organisasi dapat di jelaskan pada pembagian tugas sebagai berikut:                                        

1.      Direktur utama

Tugas utama untuk direktur utama adalah:

1.      Bertanggung jawab penuh atas semua kegiatan perusahaan merangkap sebagai bagian penelitian dan pengembangan perusahaan.

2.      Menentukan kebijaksanaan perusahaan

3.      Memimpin dan menyusun rencana perusahaan

4.      Memberikan pengarahan dan memberi motivasi kerja para bawahan

2.      Direktur

Direktur oprasional bertanggung jawab dan mengawasi jalannya perusahaan secara keseluruhan

3.      Kepala bagian SDM/ umum

Bertanggung jawab atas pemasaran produksi local dan melaporkannya kepada direksi. Adapun tugas dari kepala bagian pemasaran yaitu:

1.      Merencanakan, mengorganisasikan dam mengevaluasikan semua program pemasaran perusahaan agar target perusahaan dapat di capai.

2.      Bekerja sama dengan kepala-kepala bagian yang laindalam menetapkan target penjualan,pertumbuhan dan market share yang sesuai dengan tujuan perusahaan

4.      Manager umum dan keuangan

Yaitu bertanggung jawab atas penjualan,kasir, administrasi dan penagihan dan bertanggung jawab kepada direksi.

5.       Kepala Bagian  produksi

Bagian  produksi bertugas:

1.      Bersama-sama karyawan menentukan beasarnya produksi yang akan di hasilkan

2.      Menentukan kualitas dan komposisi pemakaian material

6.      Bagian  keuangan

Bagian keuangan bertugas:

1.       Membuat laporan rugi/ laba dan neraca setiap priodek

2.       Menelitian kebenaran dan pemberian kode perkiraan,kelengkapan kebenaran serta keabsahan lampiran- lampiran yang masuk atau keluar dari bank

7.      Kepala Bagian administrasi/ keuangan

Bagian administrasi/keuangan bertugas

1.      Membuat rencana pengeluaran uang,kebutuhan barang dan bahan,model kerja yang telah di atur dengan anggaran perusahaan

2.      Membuat rencana kerja dan rencana anggaran tahunan

3.      Objek peneltian

Penelitian ini dilaksanakan di PT. Intanmas Indologam yang terletak di daerah di jln.com.(L) yos sudarso km.102. Adapun yang menjadi pertimbangan adalah perusahaan bersedia memberikan data yang diperlukan.

4.      Teknik pengumpulan data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi : Angket atau kuisioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden. Peneliti menggunakan teknik ini untuk mendapatkan data tentang kepuasan kerja, disiplin kerja dan komunikasi. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan angket langsung dan tertutup dengan bentuk rating-scak, dimana daftar pertanyaan ditanggapi langsung oleh responden sendiri dengan memilih jawaban yang sudah tersedia. Sebelum menyusun angket, terlebih dahulu dibuat konsep alat ukur yang sesuai dengan penelitian yang dilakukan

5.      Hasilpenelitian dan pembahasan.

1.      Analisis Hasil Regresi Berganda

Dalam analisis variabel terikat regresi ini adalah kinerja sedangkan variabel bebasnya adalah lingkungan dan kreatifitas.

Seperti yang kita lihat dalam analisis regresi berganda berikut yang menggunakan program eviews 7.

Analisis regresi berganda

Dependent Variable: KINERJA
Method: Least Squares
Date: 05/30/12   Time: 09:07
Sample: 1 10
Included observations: 10
Variable	Coefficient	Std. Error	t-Statistic	Prob.
C	44.58281	27.17776	1.640415	0.1449
LINGKUNGAN	-0.636882	0.777256	-0.819397	0.4396
KREATIFITAS	0.211741	0.203118	1.042451	0.3319
R-squared	0.168105	Mean dependent var		28.60000
Adjusted R-squared	-0.069579	S.D. dependent var		4.647580
S.E. of regression	4.806549	Akaike info criterion		6.221161
Sum squared resid	161.7204	Schwarz criterion		6.311936
Log likelihood	-28.10580	Hannan-Quinn criter.		6.121580
F-statistic	0.707262	Durbin-Watson stat		1.749993
Prob(F-statistic)	0.525097

           sumber data; diolah dengan menggunakan program eviews 2007

Dari data diatas berarti persamaan regresinya adalah sebagai berikut

Kinerja = 44.58281 – 0.636882 Lingkungan + 0.211741 kreatifitas

Dari data di atas bahwa hasil analisis regresi dengan menggunakan data asli diperoleh bahwa nila koefisien determinasi R2 sebesar 0,16. ini mengindikasikan bahwa variabel lingkungan dan kreatifitas itu berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar  16 % . sedangkan 84 % lainnya  dipengaruhi oleh variabel lain.

Sedangkan untuk koefisien regresi dari linkungan adalah sebesar  -0,636 . hal Ini berarti bahwa jika cara kerja lingkungan kerja perusahaan itu ditinkatankan 1 satuan, maka kinerja  karyawan itu akan naik sebesar 0,636  .

Sedangkan untuk nilai koefisien regresi dari kreatifitas adalah sebesar 0,211. ini berarti bahwa jika kreatifitas kerja karyawan itu di tingakatkan, maka  kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,211 .

2.      Pengujian hipotesis

Pengujian hipotesis dari data yang asli yaitu:

 UJI ( T)  HITUNG DAN ( F )

Kinerja = 44,58281 – 0,636882 Lingkungan + 0,211741 kreatifitas

                (1,640415)* ( -0,819397 )* ( 1,042451 )*

F hitung =  0,707262

Dari hasil regresi diatas , diketahui bahwa nilai t statistik untuk variabel lingkungan adalah -0,819397 . sedangkan t statistik untuk variabel kreatifitas  adalah 1,042451. sedangkan nilai t tabel nya adalah 0,700 . berdasarkan cara untuk melihat signifikasi atau tidak signifikasi uji t adalah :

1.      Hasil uji t menunjukkan bahwa variabel lingkungan signifikan mempengaruhi kinerja karyawan . karena t hitung < t tabel (-0,819397 < 0,700 ) maka H0 diterima. Artinya lingkungan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan hipotesis pertama dinyatakan ditolak.

2.      Hasil uji t menunjukkan bahwa variabel kreatifitas tidak signifikan mempengaruhi kinerja karyawan. Karena  t hitung > t tabel (1,042451 > 0,700) maka H0 ditolak. Artinya kreatifitas kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan hipotesis kedua dinyatakan diterima.

Jadi kesimpulannya disini terjadi Multikolinearitas yang berarti salah satu variabel bebasnya tidak secara individu berpengaruh terhadap variabel terikatnya yang berarti tidak signifikan.

Uji F digunakan untuk menguji hipotesis ketiga yaitu mengetahui pengaruh lingkungan dan kreatifitas kerja secara bersana-sama terhadap kinerja karyawan. Dari hasil analisis dengan program eviews diperoleh nilai F hitung sebesar 0,707262 . Sedangkan F tabel pada taraf signifikansi 25% dengan derajat kebebasan  = (2,74) adalah sebesar 3,15. Dikarenakan F hitung < F tabel (0,707262< 2,74), maka Ho diterima berarti terdapat pengaruh yang tidak signifikan dari lingkungan dan kreatifitas secara bersana -sama terhadap kinerja karyawan dan hipotesis ketiga dinyatakan ditolak.

3.      Pembahasan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan dan kreatifitas kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari persamaan hasil regresi sebagai berikut: Y = 1,640415 -0,819397 X1 + 1,042451.X2. Artinya lingkungan yang layak dan bersih diberikan kepada karyawan agar terjamin kenyamanan. lingkungan kerja yang tenang, bersih, bercahaya terang, dan berventilasi udara yang baik akan memberikan suasana kerja yang menyenangkan bagi karyawan.

Hasil uji hipotesis pertama dengan uji t regresi memperoleh thitung variabel lingkungan (X1) sebesar -0,819397 yang diterima pada taraf signifikansi 25% (p>0,25). Hal ini berarti lingkungan signipikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin membaik lingkungan kerja karyawan, maka semakin membaik juga kinerja karyawan. Sebaliknya semakin buruk lingkungan kerja, maka semakin buruk juga potensi kinerja karyawan. Sedangkan kreatifitas kerja tidak signipikan berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan. Jadi setelah di analisis bahwa disini terjadi Multikolinearitas yang berarti salah satu variabel bebasnya tidak secara individu berpengaruh terhadap variabel terikatnya yang berarti tidak signifikan.

                                                                    BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

A.    Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, Diketahui bahwa nilai t statistik untuk variabel lingkungan adalah -0,819397 . sedangkan t statistik untuk variabel kreatifitas  adalah 1,042451. sedangkan nilai t tabel nya adalah 0,700 . berdasarkan cara untuk melihat signifikasi atau tidak signifikasi uji t , maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1.      Hasil analisis regresi memperoleh persamaan Y=1,640415 -0,819397 +1,042451 yang artinya kinerja karyawan di pengaruhi oleh lingkungan dan kreatifitas kerja karyawan.

2.      Hasil uji t menunjukkan bahwa variabel lingkungan  signifikan mempengaruhi kinerja karyawan . karena t hitung < t tabel (-0,819397 < 0,700 ) maka H0 diterima. Artinya lingkungan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan hipotesis pertama dinyatakan ditolak.

3.      Hasil uji t menunjukkan bahwa variabel kreatifitas tidak signifikan mempengaruhi kinerja karyawan. Karena  t hitung > t tabel (1,042451 > 0,700) maka H0 ditolak. Artinya kreatifitas kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan hipotesis kedua dinyatakan diterima.

4.      Uji F digunakan untuk menguji hipotesis ketiga yaitu mengetahui pengaruh lingkungan dan kreatifitas kerja secara bersana-sama terhadap kinerja karyawan. Dari hasil analisis dengan program eviews diperoleh nilai F hitung sebesar 0,707262 . Sedangkan F tabel pada taraf signifikansi 25% dengan derajat kebebasan  = (2,74) adalah sebesar 3,15. Dikarenakan F hitung < F tabel (0,707262< 2,74), maka Ho diterima berarti terdapat pengaruh yang tidak signifikan dari lingkungan dan kreatifitas secara bersama -sama terhadap kinerja karyawan dan hipotesis ketiga dinyatakan ditolak.

Jadi kesimpulannya disini terjadi Multikolinearitas yang berarti salah satu variabel bebasnya tidak secara individu berpengaruh terhadap variabel terikatnya yang berarti tidak signifikan.

B.     Saran

1.      Bagi karyawan

a.       Lingkungan signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan hipotesis pertama dinyatakan ditolak. Oleh karena itu lingkungan kerja karyawan harus di jaga kebersihannya supaya karyawan merasa nyaman dalam melaksanakan pekerjaan.

b.      Kreatifitas tidak signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan hipotesis kedua dinyatakan diterima. Oleh karena itu karyawan sangat perlu di perhatikan kekreatifan  karena hal itu bisa memberi manfaat bagi perusahaan.

2.      Bagi  perusahaan

a.       Perusahaan hendaknya lebih memperhatikan karyawan, memperhatian hak-hak karyawan, memberikan kesejahteraan, dan sebagainya agar karyawan merasa betah dan memiliki kinerja yang tinggi

b.      Perusahaan he ndaknya melakukan perbaikan terhadap gedung, fasilitas kerja, dan alat-alat keselamatan kerja sehingga karyawan dapat bekerja dengan tenang dan nyaman

DAFTAR PUSTAKA

1.      Alex S. Nitisemito. 1996. Manajemen Personalia . Jakarta: Ghaila Indonesia

2.      Alex S. Nitisemito. 2002. Wawasan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Pustaka Utama Grafiti.

3.      Hamid, E.S., Rowi, Budiman. 2003. Membangun profeisonal Muhammadiyah. Yogjakarta: LPTP Muhammadiyah dan UAD PRESS.

4.      Buzan, Tony. 2003.Head First. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

5.      Hawadi, Reni Akbar, R. Sihadi Darmo Wihandjo, dan Mardi Wiyono. 2001. Keberbakatan Intelektual. Jakarta: Grasindo

6.      Hamid, E.S., Rowi, Budiman. 2003. Membangun profeisonal Muhammadiyah. Yogjakarta: LPTP Muhammadiyah dan UAD PRESS.

7.      Prawirosentono, Suyadi. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia ”Kebijakan

Kinerja Karyawan”. Yogyakarta: BPFE.